Administradores profissionais precisam ser bem escolhidos. Anos de experiência, formação acadêmica e idoneidade são padrões mínimos.
Na era pré-Operação Lava Jato, uma indicação para ser administrador em uma estatal brasileira (e, incluímos aqui, agências reguladoras) costumava depender, com alguma frequência, mais de conexões políticas do que das habilidades específicas para assunção do cargo.
Nos últimos cinco anos, contudo, algumas habilidades (ou hard e soft skills) que não as conexões políticas começaram a ser exigidos para os administradores de estatais brasileiros, juntamente com uma outra característica que não necessariamente é uma habilidade, mas um valor: a integridade.
O genérico dever de integridade de administradores não é nada novo, assemelhando-se ao já conhecido dever de diligência, o qual já estava previsto originalmente na Lei das S.A., ainda na segunda metade da década de 1970. Os contornos é que foram e continuam a ser redefinidos ao longo dos tempos, inclusive em razão das alterações legislativas e regulatórias ao longo das décadas seguintes. Administradores profissionais de empresa precisam ser bem escolhidos, obviamente. Anos de experiência em função específica, formação acadêmica e, claro, idoneidade são padrões mínimos.
Administradores profissionais precisam ser bem escolhidos. Anos de experiência, formação acadêmica e idoneidade são padrões mínimos.
O quesito idoneidade é o que tem potencial para se revelar mais complexo. Por referência à Lei Complementar 64 de 1990, a Lei 13.303/16, conhecida como Lei das Estatais, traz um rol de situações que tornam uma pessoa inidônea para a ocupação de cargo de administração em estatais brasileiras. Um dos pontos trazidos é a condenação, em decisão transitada em julgado ou proferida por órgão judicial colegiado, por certos crimes, inclusive eleitorais e lavagem de capitais.
Os padrões previstos na Lei das Estatais são mínimos. A conveniência e adequação da indicação e/ou aceitação de indicações de administradores precisa ser testada em casos específicos, e filtros eventualmente já aplicados podem se revelar insuficientes e até falhos, colocando em xeque a credibilidade do programa de integridade adotado pela empresa.
Uma estatal, por exemplo, que tenha assinado acordos com autoridades no Brasil ou exterior prevendo a adoção de procedimentos mais rígidos de integridade não vai querer esperar pela absolvição de uma pessoa investigada (ou person of interest, para se referir à expressão adotada nos EUA para a situação), em caso de corrupção, para contratá-la ou promovêla. E aí reside outro problema: investigações podem correr sob estrito sigilo e não haverá levantamento de background checks que detecte tal situação e que alerte os gestores do processo de contratação e/ou promoção.
A solução pode ser delegar a responsabilidade pelas verificações do candidato ou candidata? Talvez não. Vai depender, é claro e em cada caso específico, quem fará essa verificação. Uma empresa de consultoria que trabalhe com recrutamento de executivos não é necessariamente a solução: ela tende a enfrentar os mesmos obstáculos com relação ao sigilo. Por outro lado, pode ela conduzir entrevistas de atuais ou passados colegas e subordinados, inclusive para averiguação de eventuais alegações de situações graves, como de assédio, que estejam ou não relacionadas a fato que não condiz com a contratação ou promoção do (a) profissional.
O cuidado, nesses casos, deve ser o maior possível. O sigilo profissional legalmente assegurado pode não existir em uma situação de utilização de consultoria de recrutamento de executivos e é essencial definir com clareza quem é o cliente e quem está coberto por tal sigilo, não se devendo esquecer dos impactos que a nova Lei Geral de Proteção de Dados poderá trazer nesse processo.
Uma verificação de background, nesse tipo de situação, pode exigir um nível de detalhe pouco menos profundo, é verdade, que uma investigação típica de fato alegado de fraude ou corrupção. Ainda assim, a preservação do sigilo, sempre que possível, pode ser de enorme interesse para a empresa interessada, inclusive como forma de não expor eventual candidato que não seja conveniente contratar ou promover, ou para uma gestão eficaz da informação, que eventualmente poderá precisar ser divulgada a autoridades competentes.
E se a empresa em questão não for controlada pela União, por Estado ou município, mas conter participação minoritária desses entes? Será que o padrão de diligência na contratação de administradores deverá ser igualmente rígido? Dentro do que for financeiramente viável, por que não deveria? Afinal, os interesses envolvidos na formação de uma cultura de integridade no Brasil ultrapassam os limites de cada empresa individualmente considerada, e também dos ditames da Lei das Estatais.
A eventual não adoção de critérios mais rígidos de verificação de idoneidade de candidatos a administradores de empresas, inclusive que não estejam sob a qualificação de estatais, deveria ser sempre justificável (ou até mesmo justificada) – e fica aí uma sugestão para proposta legislativa ou regulatória.
Por fim, deve-se ter em vista a crítica feita em relatório realizado a pedido da Organização das Nações Unidas com relação à implementação da Convenção Contra a Corrupção, eis que faltaria ao Brasil criminalizar a corrupção privada de forma melhor que a prevista na legislação atual, que compreende o Artigo 177 do Código Penal, muito amplo e, portanto, de difícil aplicação. Não é surpresa, aliás, que o Brasil continue a piorar no ranking de percepção de corrupção da Transparência Internacional, tal como ocorreu em 2018.
FONTE: Valor Econômico – Por Roberto di Cillo e André Castro Carvalho