Temos visto muitos sindicatos informarem os representados que este ano não terão convenção coletiva.
Todos já sabem que a reforma trabalhista trouxe uma mudança substancial para as entidades sindicais, qual seja: a facultatividade do pagamento das contribuições sindicais. A empresa ou o trabalhador só pagará a contribuição sindical se expressamente autorizar. O próprio Supremo Tribunal Federal não viu inconstitucionalidade na lei.
É inegável que as entidades sindicais perderam uma receita importante. Mais de um ano após a vigência da reforma, temos visto que alguns sindicatos têm dificultado as negociações, seja por entender que os direitos negociados coletivamente só atingirão aqueles empregados que recolheram a contribuição sindical – particularmente discordo desse entendimento, já que ainda que não tenha recolhido contribuição sindical, continua sendo representado por ele – seja porque a perda da receita acabou por desanimá-los a firmar novas convenções coletivas.
Temos visto muitos sindicatos informarem os representados que este ano não terão convenção coletiva. E agora? A empresa mantém ou não os benefícios como vale-refeição, alimentação, os reajustes da categoria? Quais os riscos?
Temos visto muitos sindicatos informarem os representados que este ano não terão convenção coletiva.
A resposta está no §3º do artigo 614, trazido pela reforma, que dispõe que findo o prazo previsto na convenção coletiva, nunca superior a dois anos, os direitos previstos exclusivamente na norma coletiva não incorporarão ao contrato de trabalho. Ou seja, não haverá ultratividade (termo utilizado pelo legislador).
O texto da reforma é diametralmente oposto ao texto previsto na Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que determinava que as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. Tal Súmula mesmo antes da reforma estava suspensa em razão de medida liminar concedia pelo ministro Gilmar Mendes em sede de arguição de descumprimento de preceito fundamental – ADPF nº 323.
Em outras palavras, as empresas ou os sindicatos patronais que, antes da reforma, procuravam os sindicatos para negociar os benefícios com receio de que estes se incorporassem ao contrato de trabalho e, no futuro, não pudessem mais renegociá-los, agora, em tese, estariam tranquilos, pois se o prazo da convenção coletiva expirasse, os benefícios não estarão incorporados. Ou seja, poderão ser suprimidos.
A grande maioria dos juristas critica o fim da ultratividade entendendo que acabará por promover desproporcional e injusto desequilíbrio nas negociações coletivas, defendendo a tese de que as empresas entrarão nas negociações com larga vantagem. Não é o que temos visto na prática. Explico.
Conforme alertamos acima, muito sindicatos estão informando que não celebrarão convenção coletiva. Se não há norma coletiva que determine o pagamento, por exemplo, de um vale-refeição ou uma assistência médica, a rigor, a empresa poderia suprimi-los. Porém, a prática revela que as empresas acabam por não cortar o referido benefício, já que tal medida poderia ser politicamente antipática e fatalmente poderá perder seus profissionais. Some-se a isso, o risco de ter que se explicar para o Ministério Público do Trabalho e sofrer ação civil pública.
Ocorre que a manutenção de determinado benefício após a vigência da convenção coletiva ou sem norma coletiva que o ampare, acaba por incorporá-lo ao contrato de trabalho. No Brasil existe um princípio protetor aplicado ao direito do trabalho – que não foi afetado pela reforma trabalhista – que dispõe que toda condição mais favorável aplicada ao empregado, não poderá ser suprimida, tornando-se um direito adquirido.
A saída para as empresas é se aproximar dos sindicatos e celebrar acordos coletivos com cláusulas específicas (que inclusive após a reforma têm mais força do que as convenções coletivas – art. 620), ou buscar a Justiça do Trabalho por meio de dissídio coletivo – cuja sentença normativa poderá ter duração máxima de quatro anos (Precedente 120 da SDC).
FONTE: Valor Econômico – Por Luiz Eduardo Amaral de Mendonça