{"id":1388,"date":"2019-04-05T11:47:48","date_gmt":"2019-04-05T14:47:48","guid":{"rendered":"http:\/\/bonettiassociados.com.br\/?p=1388"},"modified":"2019-04-05T11:47:48","modified_gmt":"2019-04-05T14:47:48","slug":"a-era-da-diversidade-e-inclusao","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bonettiassociados.com.br\/index.php\/2019\/04\/05\/a-era-da-diversidade-e-inclusao\/","title":{"rendered":"A ERA DA DIVERSIDADE E INCLUS\u00c3O"},"content":{"rendered":"

Entramos na era da diversidade e inclus\u00e3o no ambiente corporativo. S\u00e3o conceitos diferentes, mas que andam juntos e assim devem ser tratados para serem efetivos. Para que um materialmente exista, vai depender necessariamente do outro.<\/span><\/p>\n

Diversidade tem a ver, de forma objetiva, com proporcionalidade. Quando falamos em pol\u00edtica de diversidade, procuramos reproduzir, em uma empresa, a mesma propor\u00e7\u00e3o de minorias e grupos “vulner\u00e1veis” que vemos na sociedade. Assim, se a sociedade onde determinada empresa est\u00e1 instalada \u00e9 composta por 30% de negros, vamos procurar ter uma pol\u00edtica de diversidade com 30% de negros nos quadros dessa empresa. Se metade da popula\u00e7\u00e3o \u00e9 mulher, vamos procurar ter 50% de mulheres. Se a popula\u00e7\u00e3o tem 10% de homossexuais, teremos a mesma propor\u00e7\u00e3o dentro do total de funcion\u00e1rios.<\/span><\/p>\n

J\u00e1 a inclus\u00e3o tem conceito mais subjetivo. Quando falamos em um ambiente de trabalho inclusivo falamos daquele que d\u00e1 ao empregado a oportunidade de ele exercer plenamente a sua identidade sem que com isso se sinta de alguma forma prejudicado ou preterido nas oportunidades de crescimento. Estamos falando em direitos de personalidade. Citando exemplo atual, dos transexuais no mundo corporativo, vai haver um ambiente inclusivo se algu\u00e9m que tenha uma identidade de g\u00eanero diferente do seu sexo biol\u00f3gico puder exercer essa identidade tranquilamente, sentindo que isso n\u00e3o vai lhe causar nenhum tipo de problema ou perda de oportunidades na empresa.<\/span><\/p>\n

Empresas com pol\u00edticas de diversidade bem estabelecidas t\u00eam performance financeira 30% maior.<\/span><\/p>\n

N\u00e3o se trata, portanto, de uma grande empresa, com cinco mil funcion\u00e1rios, dizer que a partir de agora vai contratar um n\u00famero m\u00ednimo de transexuais. O grande desafio \u00e9 ela capacitar, treinar as pessoas, e tornar-se acolhedora para que um transexual que j\u00e1 trabalha na empresa h\u00e1 10, 15 anos, consiga assumir sua identidade de g\u00eanero verdadeira e a companhia possa, ent\u00e3o, acompanhar esse processo.<\/span><\/p>\n

Quando falamos que esses conceitos devem ser tratados em conjunto \u00e9 porque de fato dependem um do outro para existir. O que \u00e9 diversidade sem inclus\u00e3o? De que adianta a empresa procurar reproduzir nos seus quadros pessoas que representem todos os segmentos da sociedade, sem garantir que essas minorias se sintam inclu\u00eddas e tenham oportunidades iguais?<\/span><\/p>\n

E o inverso tamb\u00e9m \u00e9 verdadeiro. O que significa inclus\u00e3o sem diversidade? De que adianta a empresa ter uma pol\u00edtica de inclus\u00e3o se ela s\u00f3 contratar homens brancos e heterossexuais?<\/span><\/p>\n

Todas as mudan\u00e7as envolvendo diversidade e inclus\u00e3o (D&I) foram acontecendo paulatinamente nas \u00faltimas d\u00e9cadas, mas\u00a0 alguns marcos extraordin\u00e1rios ocorreram no meio desse processo. Um deles em 2015, quando um estudo da McKinsey envolvendo Brasil, Reino Unido e Estados Unidos relacionou pol\u00edticas de diversidade e desempenho financeiro das corpora\u00e7\u00f5es, chegando a conclus\u00f5es interessantes e reveladoras.<\/span><\/p>\n

A primeira delas \u00e9 que empresas com pol\u00edticas de diversidade bem estabelecidas t\u00eam performance financeira 30% maior do que as que n\u00e3o t\u00eam. Esse estudo mostrou inclusive aos mais c\u00e9ticos, que se preocupam apenas com os resultados, que os n\u00fameros das empresas que t\u00eam essas pol\u00edticas s\u00e3o melhores. A postura inclusiva das organiza\u00e7\u00f5es afeta diretamente o Ebitda, indicador que avalia o resultado das empresas. V\u00e1rios estudos j\u00e1 demonstram esse impacto. Isso n\u00e3o \u00e9 moda, \u00e9 algo que veio de fato para ficar.<\/span><\/p>\n

Entre os motivos aos quais se atribui essa diferen\u00e7a de performance financeira est\u00e3o a qualidade das decis\u00f5es que melhora com a diversidade (intera\u00e7\u00e3o entre pessoas de diversas origens que v\u00eam o mundo de forma diferente); aumento de produtividade (ambientes em que existe diversidade e inclus\u00e3o s\u00e3o mais felizes e as pessoas trabalham mais e melhor); redu\u00e7\u00e3o de absente\u00edsmo (pessoas em ambiente hostil, onde existe ass\u00e9dio moral e estresse ficam mais doentes e produzem menos); e efeito reputacional (80% dos tomadores de decis\u00e3o na hora de consumir produtos e servi\u00e7os fazem parte de minorias ou grupos que apresentam algum grau de vulnerabilidade e s\u00e3o sens\u00edveis a comprar de empresas que tenham pol\u00edticas consistentes de diversidade e inclus\u00e3o).<\/span><\/p>\n

Outros efeitos s\u00e3o a redu\u00e7\u00e3o de gastos com indeniza\u00e7\u00f5es e lit\u00edgios. Temos visto aumento significativo de a\u00e7\u00f5es individuais de integrantes de grupos ditos vulner\u00e1veis que sofreram ass\u00e9dio ou tiveram seus direitos extrapatrimoniais violados. Os tribunais t\u00eam reconhecido o dano moral e elevado as indeniza\u00e7\u00f5es para at\u00e9 R$ 80 mil. Isoladamente isso n\u00e3o tem grande materialidade. Mas se imaginarmos n\u00famero consider\u00e1vel de a\u00e7\u00f5es discutindo esse tipo de viola\u00e7\u00e3o a direitos de minorias, com valores dessa monta, ent\u00e3o estaremos diante de algo que pode, sim, impactar significativamente nos resultados da empresa. Recentemente, uma institui\u00e7\u00e3o financeira foi condenada a pagar a quantia de R$ 800 milh\u00f5es por dano moral coletivo numa a\u00e7\u00e3o movida pelo Minist\u00e9rio P\u00fablico do Trabalho. Isso afeta ou n\u00e3o afeta o Ebitda?<\/span><\/p>\n

O grande desafio, neste momento, est\u00e1 na rela\u00e7\u00e3o de diversidade e inclus\u00e3o com compliance, o conjunto de regras e posturas \u00e9ticas de uma organiza\u00e7\u00e3o. Hoje, compliance n\u00e3o se resume \u00e0 legisla\u00e7\u00e3o anticorrup\u00e7\u00e3o, concorr\u00eancia e pol\u00edticas internas para tratar de conflitos de interesse. Est\u00e1 indo muito al\u00e9m. Se a corrup\u00e7\u00e3o privada pode trazer preju\u00edzos consider\u00e1veis e gerar altos riscos \u00e0 empresa, quest\u00f5es que envolvem diversidade e inclus\u00e3o tamb\u00e9m podem condenar uma companhia a pagar milh\u00f5es por dano moral coletivo. Isso \u00e9 muito s\u00e9rio. A quest\u00e3o da diversidade e inclus\u00e3o \u00e9 a bola da vez para o compliance.<\/span><\/p>\n

FONTE: Valor Econ\u00f4mico – Por Leonardo Mazzillo<\/strong><\/span><\/p>\n

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